Junto con el monetario, el salario emocional forma parte de la retribución total de quien presta servicios en una empresa, y los expertos se refieren a él al hablar de las políticas que esta implanta para sus equipos. Aunque irrumpió hace ya unos años, ahora está volviendo a generar mucho interés en las empresas y negocios de Baleares.
La especialista en recursos humanos al frente de Blanc Consultig, Susana Rodríguez, habla de incentivos como la conciliación de la vida laboral y familiar, incluyendo la adaptación del horario en función de las necesidades y la implantación de teletrabajo, la formación continua, y otros beneficios sociales como pueden ser seguros privados, etc.
-El llamado salario emocional empezó a irrumpir en las empresas de Baleares hace unos seis años, pero el interés se ha reforzado ahora. ¿Por qué?
-Principalmente porque la pandemia ha provocado que los trabajadores valoren mucho más su tiempo ‘personal’, además de poder conectar emocionalmente con la empresa, compartir sus valores… Este cambio cultural, sin llegar equilibrar el aspecto monetario, sí que ha hecho ganar puntos a esa otra parte intangible. Definitivamente estamos viviendo cambios en la manera de vivir, y eso afecta a todos los ámbitos, incluyendo el profesional.
La pandemia ha provocado que los trabajadores valoren mucho más su tiempo ‘personal
-¿Es común en todas las empresas o cada una debe encajar su propio programa de incentivos ‘personalizado’?
-Cada una debería implantar el suyo propio, atendiendo a factores como la dimensión de la empresa o el tipo de productos y servicios que ofrece. Además, se debe valorar el entorno operativo de la organización, porque el sistema de implantación del salario emocional debe ser beneficioso 360: para la persona trabajadora, la propia empresa y su entorno.
-¿Y cómo valoran los trabajadores esta compensación?
Detrás del cambio de forma de vivir que antes comentábamos es fruto de la incertidumbre que la pandemia generó, seguida por toda la crisis económica y bélica que tenemos ahora. Hemos pasado de entornos VUCA a entornos BANI, es decir, se ha quedado obsoleto el primer concepto basado en la volatilidad, complicándose con la fragilidad, con la percepción de que el contexto en el que estamos puede romperse en cualquier momento.
Y, obviamente, cuando alguien se encuentra valorado en su trabajo y con cierta seguridad, con posibilidad de disfrutar su tiempo libre y de acceder a formación continua, por ejemplo, valora más que positivamente el salario emocional.
-Estos incentivos no sustituyen la retribución ordinaria. Entendidos como un complemento, ¿deben prologarse, usarse sólo puntualmente?. ¿Cómo deben gestionarse?
-Efectivamente, el salario emocional no es un sustituto del monetario, sino un complemento que conforma la retribución global. Y en mi opinión, ha venido para quedarse, así que debemos interiorizarlo en las empresas y en sus planes estratégicos.
-Y ya por último ¿qué deber hacer una empresa interesada en incorporar el salario emocional?
-Al igual que ante cualquier cambio de estrategia, de producto o de sistema operativo, por ejemplo, la empresa debe evaluar su status quo, su situación. Para incluir el salario emocional en la retribución de los equipos se debe trazar un plan de desarrollo de estos. Como hemos contado, debe ser beneficioso 360, lo que implicará estudiar la propuesta que mejor se adapta a nuestra empresa, partiendo siempre de donde nos encontramos ahora.
Algunos clientes me preguntan si en pequeñas empresas también es necesario, y mi respuesta es un sí rotundo: da igual el tamaño, el producto o servicio que se preste… lo que haremos será adaptar el sistema de retribución emocional a nuestra empresa. Y contemplar nuevas necesidades, como sistemas de gestión ecológicos, para que las organizaciones sean también saludables.
