Hace meses que vengo pensando en esto, y en mi último viaje me he animado a preparar y plantear con la máxima sensibilidad que he podido este artículo. Voy a ello con la intención de mover conciencias entre jóvenes, directivos, responsables de RRHH, CEOs y los líderes políticos encargados de las políticas de contratación y empleo.
Desde hace años he sido un firme defensor de la Formación Profesional y de incorporar talento joven a nuestras filas. En Refineria hemos apostado por cuidar a las personas, ofrecer salarios competitivos y ser flexibles, y siempre hemos intentado innovar y construir una cultura de empresa sólida (obviamente siempre se puede más). Tal es la apuesta que hacemos por la formación profesional, que más allá de acoger a numerosos estudiantes en prácticas y darles su primera oportunidad laboral durante años, somos ahora organizadores junto al Colegio Luis Vives 1959 del primer FP Superior en marketing digital. Sin embargo, últimamente me asaltan algunas dudas que quiero compartir sin tapujos.
Por un lado, la realidad de muchos jóvenes es dura: se les pide experiencia cuando todavía no han tenido la oportunidad de demostrarla. Un estudio reciente (https://elpais.com/economia/2025-09-10/cuatro-de-cada-diez-trabajadores-mas-jovenes-abandona-en-menos-de-un-ano-por-los-bajos-salarios-y-falta-de-flexibilidad.html) señala que cuatro de cada diez trabajadores de la generación Z abandona su empleo en menos de un año y que un 38% es despedido antes de cumplir los doce meses; las principales razones son los bajos salarios, la falta de flexibilidad y la desalineación con los valores de la empresa. A esto se suman otros factores menos visibles como cambios de residencia inesperados, situaciones de depresión o ansiedad y la búsqueda de “reencontrarse a sí mismos”, que dificultan la estabilidad laboral.
En Refineria, en los últimos dos años la gran mayoría de las salidas, cerca del 88%, correspondieron a personas menores de 28 años. Algunos se marcharon para probar suerte en otros proyectos, otros porque necesitaban un cambio de ciudad, lidian con problemas emocionales o depresión, cambios radicales de profesión, o directamente no alcanzaban la productividad mínima. Este nivel de rotación supone un coste enorme para una pyme: invertimos en formación y acompañamiento y, cuando comienzan a ser realmente productivos, se marchan.
En un país donde las pequeñas y medianas empresas sostienen la mayor parte del empleo, no podemos asumir solos la carga de formar a una generación que se nos escapa de las manos. Además, las ofertas que exigen de 0 a 2 años de experiencia han disminuido un 29% en todo el mundo debido a la implantación de la inteligencia artificial. ¿Cómo se supone que los jóvenes adquieren experiencia si ni siquiera hay puestos para empezar?
No se trata solo de euros ni de apego a la compañía. Las nuevas generaciones buscan flexibilidad, proyectos con propósito, bienestar emocional y alineación con sus valores. Pero si dejamos de apostar por ellas, corremos el riesgo de agrandar aún más la brecha y de convertirlas en el colectivo más vulnerable. En Refineria llevamos años innovando en cultura y cuidados, pero incluso así vemos que el equilibrio se ha vuelto frágil. Hay algunas ayudas a la contratación, pero resultan casi simbólicas frente al esfuerzo económico y de tiempo que supone formar a alguien que se marcha al poco tiempo. Según algunas estimaciones (https://www.silicon.es/experiencia-empleado-clave-retencion-talento-2474124), el coste medio de reemplazar a un empleado en España ronda los 7.400 €; comparado con eso, reducir un poco las cuotas de la Seguridad Social es una gota en el océano. No necesitamos migajas, sino políticas ambiciosas que compartan la carga con las pymes.
Invito a las instituciones a escuchar esta realidad y a actuar. Necesitamos incentivos de verdad, programas de mentoría y contratos de aprendizaje que hagan viable la apuesta por el talento joven. Y a los jóvenes, les pido compromiso y responsabilidad: la flexibilidad y el bienestar son fundamentales, pero también lo son la constancia y el respeto por los proyectos en los que se embarcan. Si queremos un mercado laboral sano y sostenible, el esfuerzo debe ser compartido.
Más allá de nuestra experiencia, me pregunto: ¿creéis que las políticas de RRHH pueden llegar a centrarse exclusivamente en perfiles de más de 30 años, quizá más estables emocionalmente, con familia y sin tanto riesgo de cambio de residencia? ¿Es esa la solución o sería un error?
