El exjugador profesional de baloncesto Fran Murcia, hoy Wellbeing Director en Howden Iberia, participará el próximo 5 de mayo en la sede de CAEB en una jornada sobre fidelización y atracción del talento en la era del bienestar organizada por Howden y la patronal. Con casi dos décadas ayudando a empresas a mejorar la salud de sus equipos, defiende que la disciplina, el liderazgo y una estrategia real de bienestar son los pilares para transformar organizaciones, reducir la rotación y potenciar el talento desde dentro.
-Tras una larga trayectoria como deportista de élite, ¿qué aprendizajes clave del alto rendimiento consideras más aplicables hoy al entorno empresarial?
-Me gustaría compartir una idea que tengo muy clara y que considero esencial tanto en el deporte como en el entorno profesional: la disciplina siempre está por encima de la motivación, es lo que realmente sostiene el esfuerzo diario y nos permite alcanzar nuestras metas más allá de los momentos puntuales de inspiración.
Además, la generosidad constituye un pilar fundamental del compañerismo y el trabajo en equipo; es lo que hace que los logros individuales se conviertan en éxitos colectivos y que, entre todos, se cree un ambiente de apoyo y confianza. Por último, la humildad es imprescindible para mantenernos abiertos a aprender constantemente, tanto del joven como del veterano, y viceversa. En nuestro equipo —sea deportivo o laboral— estos tres conceptos son los pilares que guían el día a día y nos ayudan a crecer juntos. Es lo que el mundo del deporte me ha regalado y que me siento obligado a compartir en mi día a día.
"La disciplina siempre está por encima de la motivación"
-En tu conferencia en Palma sobre bienestar y talento, ¿cuál es el principal mensaje que te gustaría que los asistentes se lleven?
-Hablamos mucho de rotación, de atraer y de perder talento, y a menudo los responsables de personas sienten la misión —casi la obligación— de captar nuevos perfiles. Sin embargo, creo que deberíamos preguntarnos si de verdad necesitamos buscar fuera o si, quizás, ya contamos con el talento necesario en casa, solo que está mal distribuido.
Imagina un equipo en el que el jugador más alto ocupa la posición de base y el más bajo la de pívot. ¿Falta talento? No, simplemente está descolocado. La clave está en identificar las capacidades de cada persona y ubicarlas en el lugar donde puedan aportar el máximo valor. Si conseguimos distribuir el talento interno de manera adecuada, no solo reduciremos la rotación, sino que también fortaleceremos el compromiso y aprovecharemos mejor el potencial del equipo.
-En los últimos años se habla mucho de bienestar laboral. ¿Crees que las empresas realmente han evolucionado o todavía existe más discurso que práctica?
-Aunque pueda sonar radical, considero que todavía estamos muy lejos de poder afirmar que las empresas realmente se preocupan y se ocupan del bienestar de sus empleados. La realidad es que, incluso entre aquellas organizaciones que cuentan con planes de bienestar, son pocas las que disponen de presupuestos acordes a los objetivos que se han marcado. Y no creo que esto sea responsabilidad de quienes gestionan el bienestar en las compañías. Más bien, nosotros como facilitadores tenemos que esforzarnos por ayudarles a construir y transmitir un discurso claro y convincente hacia quienes toman decisiones. Solo así se puede entender que invertir en bienestar no es un gasto, sino una auténtica inversión en el futuro y en el éxito de la empresa.
-Desde tu experiencia trabajando con organizaciones, ¿cuáles son los errores más habituales que cometen las empresas al intentar implementar políticas de bienestar?
-Sin ánimo de criticar a nadie, ya que no es una crítica sino una observación constructiva. En mi experiencia, los planes de bienestar suelen carecer de un objetivo y un propósito claros; en definitiva, falta un proyecto ordenado. Por lo general, se realizan acciones desordenadas y puntuales que resultan imposibles de medir, lo que dificulta justificar su rentabilidad ante un comité de dirección. Creo que sería importante abordar este aspecto en la entrevista para poner en valor la necesidad de estructurar y definir bien los proyectos de bienestar, de modo que puedan ser evaluados y aportar resultados tangibles.
-¿Qué impacto real tiene el bienestar de los empleados en variables como la productividad, el compromiso o la retención del talento?
-Me gustaría centrar mi respuesta en algunos conceptos clave que considero esenciales cuando hablamos de bienestar en el entorno empresarial: la productividad en la vida, el sentimiento de pertenencia y la fidelización del talento.
Un plan de bienestar bien organizado y respaldado por los recursos adecuados tiene el poder de transformar algo que a menudo resulta intangible: la salud de mis compañeros. Cuando las personas sienten que su empresa realmente se preocupa por ellas y les ofrece herramientas para mejorar su salud y bienestar, se genera un impacto directo en su productividad vital. No se trata solo de rendir más en el trabajo, sino de potenciar la mejor versión de cada uno tanto dentro como fuera de la oficina.
Este cuidado genuino hace que el equipo perciba que está en un lugar donde les cuidan, lo que refuerza el sentimiento de pertenencia y fidelización. Al final, quienes se sienten valorados y apoyados no solo aumentan su rendimiento, sino que también desarrollan un compromiso más profundo y una mayor motivación para quedarse y crecer junto al proyecto. Es en este ambiente donde realmente florecen las mejores ideas y el talento se potencia de manera natural.
Estoy convencido de que un enfoque estratégico del bienestar aporta beneficios medibles y duraderos a las organizaciones.
"No se trata solo de rendir más en el trabajo, sino de potenciar la mejor versión de cada uno tanto dentro como fuera de la oficina"
-¿En qué medida se fideliza o atrae por salario por otros factores? ¿Cuáles son estos factores?
-Indudablemente, el salario es un valor indiscutible a la hora de plantearse un cambio de trabajo; nadie puede negar su importancia. Sin embargo, permíteme enfatizar un aspecto que a menudo pasamos por alto: la causa más común de fuga de talento suele estar directamente relacionada con el liderazgo. Siempre digo algo que suele calar en las conversaciones: ojalá la gente se fuera solo por cuestiones económicas, porque como empresa siempre existe la posibilidad de igualar o mejorar la oferta salarial. Pero cuando un profesional está a disgusto por un mal liderazgo, ni todo el oro del mundo conseguiría convencerlo para quedarse.
Por eso, más allá del salario, los factores que realmente fidelizan o atraen talento tienen que ver con el ambiente de trabajo, la calidad de los líderes, las oportunidades de desarrollo y el sentido de pertenencia. Un buen líder puede marcar la diferencia y transformar la experiencia laboral de cualquier persona.
-¿Ha cambiado el perfil del trabajador en cuanto a sus prioridades? ¿Qué valoran más ahora respecto a hace una década?
-Sinceramente, una de las cosas que más ha cambiado en los últimos años es la dinámica entre entrevistador y entrevistado. Es curioso, pero ahora parece que los papeles se han invertido: el entrevistador es, en cierto modo, el candidato, y el entrevistado se convierte en la persona responsable del reclutamiento. ¿El motivo? Ahora, en las entrevistas de trabajo, la conversación gira tanto (o más) en torno a lo que la empresa puede ofrecer más allá del salario, como a las capacidades del propio candidato.
Esto, que puede sonar gracioso, pero es muy real, se traduce en que cada vez se valora más lo que llamamos beneficios no económicos o salario emocional. Los profesionales buscan proyectos alineados con sus valores, flexibilidad, oportunidades de crecimiento, bienestar y un entorno donde realmente se les escuche y valore. Las empresas que entienden esto y son capaces de demostrarlo en el proceso de selección marcan la diferencia y consiguen atraer y fidelizar el mejor talento.
"Cada vez se valora más lo que llamamos beneficios no económicos o salario emocional"
-En un contexto de incertidumbre y cambio constante, ¿qué papel juega la salud mental dentro de las organizaciones?
-Hoy en día, la salud mental se ha convertido en la principal causa de bajas laborales, siendo también el motor del absentismo y, quizá más preocupante aún, la responsable de un enemigo silencioso para las compañías: el presentismo. El estrés mantenido en el tiempo no solo incrementa el riesgo de ausencias laborales, sino que además mina la capacidad de foco, la toma de decisiones, la creatividad y el estado de ánimo de las personas, todo ello completamente incompatible con la productividad y el desarrollo de talento dentro de la empresa.
-Desde una perspectiva más personal, los deportistas de élite como tú afrontan grandes cambios al finalizar su carrera. ¿Qué claves darías para reconducir la vida profesional y personal en momentos de transición?
-Te lo resumo en una sola palabra: previsión. El principal enemigo, en mi experiencia, es la improvisación. Esperar a ver qué sucede cuando te retiras y confiar en que todo irá bien simplemente no es suficiente. La clave está en anticipar lo que va a pasar y planificar con tiempo, para que cuando llegue ese momento no te pille desprevenido. De hecho, considero que es muy similar a la etapa de la jubilación: quien prevé y organiza su transición, disfruta de un proceso mucho más saludable y satisfactorio.
-Después de casi dos décadas dedicado al bienestar en empresas, ¿qué transformación te ha impactado más ver en las personas con las que has trabajado?
-Recuerdo especialmente el encuentro con un directivo al que le impartí una sesión de fitcoaching. Coincidimos tiempo después entrenando en un gimnasio; tenía un aspecto visiblemente más saludable y me confesó que su vida cambió desde que me escuchó. Ese tipo de feedback directo y genuino, ver cómo las personas adoptan hábitos que transforman su bienestar y su vida tanto profesional como personal, es para mí el mayor indicador de éxito y el motor que me impulsa a seguir dedicándome a esto.
-Para terminar, si tuvieras que dar un solo consejo a directivos y empleados para mejorar su bienestar desde hoy mismo, ¿cuál sería?
-Si tuviera que dar solo un consejo a directivos y empleados para mejorar su bienestar desde hoy mismo, diría que nuestro peor enemigo suele ser la pereza, mientras que la disciplina se convierte en nuestro mejor aliado. Si no tenemos ganas de entrenar, precisamente ahí es donde debemos entrenar, incluso sin ganas. Además, cuidarnos no es solo por nosotros mismos; nuestro entorno no tiene por qué hacerse cargo de nosotros en el futuro, así que la responsabilidad personal es fundamental.
