Repaso los temarios del MBA (Master para Empresas de Servicios) y del MTA (Master en Gestión Turística) de la UIB, de los que soy profesor de la asignatura “Dirección de personas y gestión del Talento”, y como cada año, procuro actualizar los temas que se están convirtiéndose en tendencias. De los temas que leo, hay uno que me llama la atención: “Diversidad generacional”. La incorporación de nuevas generaciones en la empresa y la sociedad obliga a llegar a un entente, no siempre sencillo, que no debería escapar del debate.
Según la Encuesta de Población Activa, en la actualidad, las plantillas están compuestas por un 19% de baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964), un 45% de generación X (1965 y 1980), 31% de millenials (1981 y 1997) y un 5% de generación Z (a partir de 1998). ¡Menuda tribu obligada a entenderse! O no.
Como saben, desde el año pasado se ha estado produciendo en USA lo que el profesor Anthony Klotz bautizó como la gran renuncia, un fenómeno convertido en símbolo de una época que se ha traducido en más de 50 millones de trabajadores abandonando su empleo desde 2021. ¿El motivo? Son muchas las personas que están considerando darle un giro a sus profesiones. Según Klotz, existen cuatro factores que lo han incentivado:
1. Renuncias: No es algo nuevo. Desde antes del inicio de la pandemia ya existía una tendencia incipiente a renunciar. Sin embargo, muchos decidieron no hacerlo debido a un momento de gran incertidumbre. “Estas personas se quedaron en su empleo, aunque querían dejarlo. Por ello, cuando la estabilidad regresó,tomaron la decisión”.
2. El síndrome del burnout: Muchos colaboradores quedaron exhaustos por las abruptas transformaciones y las malas condiciones laborales, lo que propició que decidieran dejar sus puestos.
3. Falta de estímulo: Muchas y muchos trabajadores optaron por abandonar sus labores por falta de promoción o la pérdida del sentido del trabajo.
4. Despedirse del home office: El regreso a la antigua “normalidad” es la última causa de este fenómeno, ya que muchas personas se han acoplado al modo híbrido.
Además de estos motivos, al menos en economías fuertes, los apoyos de desempleo y la seguridad social han permitido tomar esta decisión, ya que el riesgo personal y económico a corto plazo es mucho menor que en otros lugares.
Un mercado cambiante
Pero ¿qué generaciones son las que han tomado esas iniciativas? Según un informe de El Economista, la inestabilidad laboral preocupa poco a los baby boomers (25%), mientras que pesa mucho más a los millennials (52%) y todavía más (63%) a los Z. Y es que el mercado laboral ha evolucionado mucho entre 1946 y 2022.
Las posibilidades de acceso al mercado laboral han cambiado considerablemente desde la generación de los baby boomers, triplicando el número de prácticas antes del primer contrato indefinido. Concretamente, un 48% de los miembros de esta generación no tenían experiencia laboral previa antes de firmar su primer contrato, un porcentaje que baja al 38,6% en la generación X y al 15,3% en los millennials.
La generación Z, sin embargo, ha tenido que pasar por hasta tres periódos de prácticas antes de firmar un contrato, el doble que la generación X y los baby boomers. De hecho, el 30% de los Z no espera tener un contrato indefinido antes de los 30 años. La cosa se les pone más complicada.
Históricamente, y hoy en día para una mayoría de empleados, el salario ocupa el primer puesto en la lista de temas relevantes a la hora de valorar un puesto de trabajo. Pero para la generación Z, es la posibilidad de conciliar vida personal y profesional la que ya ocupa el primer puesto. Sin embargo, en el caso de los millennials, las ideas no están tan claras y valoran cada vez más el buen ambiente de trabajo.
Hay quienes piensan que son generaciones que, debido a la velocidad y el volumen de los avances tecnológicos, son meramente tecnócratas y volubles. Pero esto no es así, ya que poseen fuertes valores sociales y éticos, están preocupados por el medio ambiente y están dispuestos a pelear por mantener su coherencia como personas.
Son entusiastas al trabajar en compañías tecnológicas e innovadoras y muchos disponen de movilidad internacional. Quieren administrar su tiempo de manera diferente y están dispuestos a trasladarse a otros lugares para trabajar, pero esperan la misma flexibilidad por parte de sus empleadores. ¡Nada mal!
El caso de España
No hay perspectivas de que suceda una gran renuncia en España, aunque cabe decir que, en los primeros 6 meses de 2022, hubo 30.307 trabajadores que comunicaron su dimisión o baja voluntaria en sus empleos, que es la cifra más alta jamás vista, según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Aunque en nuestro país solemos estar aferrados a los puestos de trabajo, máxime con la que está cayendo y la que va a caer, que los trabajadores españoles hayan saltado las barreras de la rotación y se hayan disparado las dimisiones, deja claro un cambio de tendencia en la forma de concebir el trabajo y el mercado laboral.
El reto de las organizaciones es crear condiciones adecuadas a las expectativas generacionales y frenar la pérdida de talento. Como dice Miriam Martin, Directora de Marketing y Comunicación de Sodexo, “las empresas contemporáneas deben hacer frente a una gran variedad generacional dentro de sus plantillas. Y esa mezcla aporta innovación y diversidad, pero su correcta gestión también supone un reto para las compañías. Debemos ser capaces de gestionar una mayor heterogeneidad, que conlleva diferentes motivaciones de los empleados, nuevas formas de entender el trabajo y expectativas diversas. Nuestra misión es adaptarnos a una nueva realidad sin duda más compleja".
No puedo estar más de acuerdo. Veremos qué debates genera el tema en el Master de la UIB. Ya les contaré.
