domingo. 23.06.2024

Ni gurús, ni coaches, ni especialistas; sólo RR HH en estado puro

El pasado 19 de junio de 2021, la edición escrita del diario Expansión, en su sección dedicada al 'Empleo' publicó un interesante artículo escrito por Ruth Diaz, 'Perfiles todoterreno para gestionar las nuevas relaciones laborales'.

 

La crisis sanitaria global que estamos viviendo ha sido un rodillo para las muchas modas y modernidades que han colonizado las organizaciones en los tiempos de bonanza, siendo acogidas como dogmas de fe por las áreas de RR.HH. de un tejido empresarial que ha sido duramente golpeado por esta pandemia sin excepción. Fuegos de artificio, flores de un día y falsos ídolos de oro que prometían el bienestar vía sonrisas y que, ante el primer envite de la más cruda realidad, no supieron reaccionar, demostrándose ineficaces, miedosos y huidizos de una situación que nos ha superado a todos.

 

De aquí en adelante, las empresas exigirán, si no lo han hecho ya, a la Dirección de Recursos Humanos que sean socios estratégicamente realistas con altos componentes de eficiencia y proactividad; y que vivan de la realidad y las necesidades actuales de la empresa y de sus empleados; quieren "auténticos especialistas con conocimientos macroeconómicos, legales y financieros, ya que estos resultan básicos para poder impulsar la productividad de las plantillas”.

 

Toda Dirección de Recursos Humanos deberá ser capaz de hablar con soltura, seguridad y desparpajo el mismo lenguaje que hablan el resto de las Direcciones del negocio. Ello le facilitará dar a entender por qué es necesario accionar unas y no otras palancas a nivel estratégico y operativo; si se desea aunar, equilibrar y alinear los intereses globales de la empresa con los individuales de sus personas.

 

Su baluarte será la sólida base de conocimientos económicos, legales y financieros que ofrece de serie, adquiridos desde su propia experiencia, y que orientará inicialmente a revisar el impacto de las políticas ya desarrolladas desde el área de personas, a fin de obtener un diagnóstico objetivo y completo sobre su capacidad para mover la aguja en la dirección deseada.

 

Acompañará a este diagnóstico de un PdA (plan de acción) basado en el análisis de los datos obtenidos desde la perspectiva macro y microeconómica del negocio, y, salvo sorpresa, tendrá como principal consecuencia la generación de un nuevo ecosistema relacional de RR.HH. con la organización.

 

Podemos aventurar que la oscilación del péndulo provocada por este nuevo escenario augura el fin de aquellos perfiles más preocupados por ser gestores de modas pasajeras, políticas blandas y actitudes buenistas (de aplauso facilón y poco recorrido) que perseguían potenciar la marca e imagen personal del Director, primero, y de la empresa, después, sobre una felicidad efímera del empleado, con la excusa de que la sonrisa es el motor de la productividad (aunque sea por unas pocas horas, que es el tiempo que dura esta medicina). Esto está muy alejado de las demandas reales y actuales de las empresas, que no pueden permitirse una productividad según el estado de felicidad del empleado, pero que sí se preocupan por satisfacer cada escalón de la pirámide.

 

Internamente, sin duda, trabajará para recuperar la credibilidad de su área dentro de la organización.

 

Primero, tratando la motivación de un equipo profundamente frustrado y olvidado, porque hacer tartas de chocolate, pinchitos de frutas o fiestas de globos para demostrar que se trabaja por el bienestar de las personas, le ha condenado al ostracismo por ineficientes, y es que “bastante tienen con pagar la nómina a tiempo”.

 

Después vendrá el imprescindible empoderamiento para afrontar con éxito el liderazgo de la transformación digital de la organización hacia nuevos modelos de gestión; la implementación de normativas internas de obligado cumplimiento en materias esenciales, como por ejemplo la contratación y condiciones laborales; el sostenimiento de un adecuado nivel de interlocución con la representación legal de los trabajadores desde una posición de igual y no como un mero 'correveidile', que permita alcanzar acuerdos que aseguren la estabilidad y sostenibilidad del proyecto; y el impulso de un cambio cultural profundo hacia una política de la autorresponsabilidad del empleado para con sus cometidos, sin necesidad de tener que ir detrás de nadie (como si fueran niños).

 

Para ello hay que abrir de par en par las ventanas y ventilar el humo y el tufo que dejan los intangibles de moda.

 

Todo ello, diciendo adiós a la pestaña 'trabaja con nosotros', para construir una potente política de Employer Branding e Inbound Recruiting a través de la cual desplegar modelos de gestión del talento tecnificados que permitan combinar de manera eficaz las variables que todo candidato busca en una organización para cubrir sus expectativas: desarrollo, formación, compensación, conciliación efectiva, beneficios sociales, entre otros. No por obvio, podemos dejar de decirlo, cada vez es más común (en especial para las posiciones más tecnologías) una tendencia hacia la negociación individual de las condiciones contractuales, buscando una oferta absolutamente personalizada. El hándicap de la nueva Dirección de Recursos Humanos estará en saber equilibrar esta exigencia con el estricto cumplimiento de la normativa en materia de brecha salarial.

 

Y de exigencias laborales está plagado el futuro que debe afrontar la nueva Dirección de Personas tales como trabajo en remoto y desconexión digital; registro horario; privacidad de los datos; planes de igualdad; brecha salarial; flexibilidad y libertad horaria, entre otras; para sobre un estricto respeto a la legalidad impuesta, o bien mantener las cuotas de productividad y crecimiento planificadas; bien mantener las alcanzadas en ejercicios previos; o bien salvaguardar de la extinción a la compañía.

 

Todo lo anterior eludiendo la pesada sombra de la duda que suele planear sobre la mente de los CEOs, “¿qué valor me aporta RR.HH., si sólo me come recursos? ¿Por qué tiene que recurrir a consultores y asesores externos, si se supone que cuenta los conocimientos para abordarlos?” Ha llegado el tiempo de librarse de las muletas y muletillas, Recursos Humanos debe ejercer un liderazgo de alto nivel de impacto e influencia, con ideas propias, solucionador y retador que sea capaz de anticipar un futuro y hacerlo realidad, marcando el camino a través de una lectura extensa del presente, contrastada con las vivencias del pasado, por ello saber extraer y ordenar segmentadamente los datos provenientes de múltiples fuentes es clave para este cometido.

 

Ética Empresarial; Employer Branding; Inbound Recruiting; Employer Engagement; User Experience; People Analytics; sólidos conocimientos legales, fiscales y financieros van a ser las nuevas competencias, habilidades y conocimientos que adornarán las futuras, ya presentes, Job Description del máximo responsable de un área como es la de RR.HH., que aspira a liderar un área influyente capaz de mover la aguja en el sentido correcto, asumiendo su papel de “buscador de rutas”, capaz de ver el futuro para mostrar el camino a recorrer.

 

Ha llegado el momento de vivir RR.HH. en esta puro, sin gurús, sin coach, sin especialistas pagados de sí mismos.  

Ni gurús, ni coaches, ni especialistas; sólo RR HH en estado puro