La metamorfosis digital de la función de RRHH para convertirse en un “socio tecnológico estratégico del negocio” (HRtech, en adelante) no va únicamente de implementar un potente ERP monolítico de automatización de procesos, es poner la tecnología al servicio de las personas de una organización.

Este camino de transformación digital persigue en su etapa más embrionaria el diseño de un MPV (Producto Mínimo Viable, por sus siglas en inglés) con el que agilizar la relación de las personas con el profesional de RRHH, empoderando a las primeras para que puedan autogestionarse y permitiendo al segundo centrar sus esfuerzos en aportar un valor diferencial al negocio.

Una mente estrecha, pintará futuros estrechos. Por ello deben romperse con los paradigmas y muletas de los que RRHH se ha valido hasta el momento, para imaginar sin ataduras su horizonte como una página en blanco o se nos estará condenando a seguir la senda de la mediocridad.

Evolucionar hacia HRtech es algo más que automatizar tareas repetitivas, es llevar la función de RRHH al siguiente nivel, respetando su enfoque humanista.

Por ello esta transformación digital se debe abordar sin demora desde cuatro áreas: la escalabilidad de la función de RRHH; la humanización de los procesos; la gerencia de los datos (People Analitycs); y la sustitución del trabajo en equipo por entornos colaborativos de relación. 

¿QUÉ ES LA ESCALABILIDAD EN RR HH?

Es indudable que el término escalabilidad es uno de los conceptos que ha irrumpido con fuerza en el mundo de los negocios con la aparición y proliferación del modelo startups, el cual está indisolublemente unido a términos como innovación e incertidumbre. 

En una coyuntura cambiante, incierta, volátil y ambigua es de vital importancia optimizar todos los recursos a nuestra disposición, orientándolos a la consecución de soluciones pragmáticas y eficientes. 

Una de estas soluciones es la escalabilidad entendida como la habilidad para reaccionar; adaptarse; manejar; y estar preparado para crecer de manera fluida sin sacrificar la calidad en la prestación del servicio.

A nivel global se considera que la dificultad para la atracción y fidelización del talento, especialmente en las capas de mandos intermedios y dirección sénior, es uno de los grandes desafíos para la escalabilidad de las organizaciones.

Por ello, para fortalecer su escalabilidad, el profesional de RRHH debe comenzar a trabajar en los siguientes interrogantes:

¿Cómo puedo configurar nuevas herramientas que den respuestas eficientes a las necesidades de los múltiples actores dentro de la organización; permitiendo accionar nuevas palancas de valor para los objetivos generales del negocio?

¿Cómo podemos evolucionar el “employee journey map” de las personas en relación con sus empleadores, haciéndolo más inmediato, eficaz, seguro y amigable para seducir y fidelizar a aquéllas?

¿Cuáles serán en los próximos años aquellas competencias y habilidades (Hard y/o Soft) demandadas por las organizaciones en base a su criticidad para la creación de valor y cómo puedo asegurar su existencia en la plantilla?

LA ESCALABILIDAD EN EL NUEVO MODELO HRTECH

La escalabilidad en el nuevo modelo de HRtech, exige del área de personas en las organizaciones, ser capaz de asegurar el éxito de cualquier proyecto a largo plazo, garantizando:

1. La construcción de equipos multidisciplinares con habilidades diversas y complementarias, que se integren para alcanzar los objetivos comprometidos a tiempo sin comprometer la calidad.
2. El diseño de políticas de comunicación y feedback 360º que permita la permeabilidad uniforme de la información horizontal, vertical y transversalmente. Cuanto más accesible y transparente sea el conocimiento sobre aspectos como la dirección de la organización y sus objetivos generales, más se reforzará el sentido de pertenencia y el compromiso.
3. La generación de redes solidas colaborativas dentro del negocio y de networking en el exterior, será clave para responder de manera rápida y eficiente a los cambios. 
4. La integración de sistemas tecnológicos viables es primordial para conseguir ser escalables en aspectos como la gestión y desarrollo del talento; en la automatización de tareas manuales; en la ordenación de la información según necesidad; en el empoderamiento de las personas; en la atención eficiente de las necesidades existentes en la base de la pirámide; entre otras. 
5. La automatización de procesos manuales, repetitivos, de escaso valor, con un alto volumen de interacciones y fácilmente estandarizables a través de RPAs (Automatización Robótica de Procesos, por sus siglas en inglés). Disminuyéndose el número de puntos de control, se aumenta la tasa de rendimiento y se focaliza el talento en el cuore del negocio, que es donde realmente aporta valor.  
6. La planificación ordenada y lógica de los recursos en función del crecimiento del negocio. La escalabilidad nos permitirá acompasar de manera eficiente las necesidades de nuevos miembros en los equipos bien con los momentos de crecimiento sostenible; o bien con las necesidades coyunturales no sostenibles.
7. La garantía de la coherencia a la hora de atender los cometidos de administración de personal y relaciones laborales en momentos de crecimiento de la organización en relación con su plantilla. La capacidad escalable es crítica para minimizar las incidencias en estas áreas de trabajo, teniendo en cuenta que todo proceso expansivo del negocio supondrá una sobrecarga tanto en los tiempos de movimiento de datos como en la administración de los mismos, cuando se habla de contratación; nóminas; control presencia; PRL; etc.  

¿CUÁNDO SE DARÁ POR ALCANZADA LA ESCALABILIDAD EN EL NUEVO MODELO HRTECH?

La escalabilidad en el nuevo modelo HRtech sólo se dará por cumplida si se ha sido capaz de alcanzar con éxito, la estandarización de los procesos de RRHH buscando aportar valor diferencial; la implementación de soluciones adicionales en la gestión laboral; la mejora la experiencia del usuario interno haciéndola más amigable, segura y eficaz; y la dotación del talento imprescindible tanto cuantitativa como cualitativamente para afrontar los retos futuros de expansión de las compañías.

Por todo ello, tomar decisiones estratégicas organizativas adecuadas para garantizar la escalabilidad de las áreas de RRHH en las compañías es una tarea que no admite demora.