Las yogurteras han regresado con más fuerza que nunca a nuestras vidas. Elaborar yogurt casero es una actividad lúdica que se ha puesto de moda entre las familias durante la pandemia. Es una fuente de ahorro. Es un producto multiedad, con un uso muy sencillo, está bueno al combinar a la perfección con frutas y otros toppings, no lleva harina, no mancha, es rápido…

Pero caduca. Incluso mucho antes de planificar su elaboración, ya se maneja un rango de fechas de caducidad según diferentes variables. Esta fecha marca el inexorablemente momento en el que ya no será apto para el consumo humano.

Los profesionales de RR HH debemos negarnos a respaldar el negocio de las yogurteras

Causa estupefacción leer las reflexiones de algunas direcciones de personas, que se vanaglorian de autoaplicarse la 'teoría de la yogurtera del talento', e invitan a preparar yogurt con sabor a 'inevitable': 'hagas lo que hagas, las personas se van. Fecha de caducidad: ver tapa'. 

En el propósito de hacer valer nuestra función y su importancia como socio estratégico del negocio, nuestros peores enemigos somos nosotros mismos.

Esta y otras teorías, y su consiguiente aplicación práctica dinamitan la credibilidad de la función de RR HH en las organizaciones, cuestionándose de qué sirve invertir en políticas de employer branding y en generar experiencias de marca satisfactorias ligadas a las personas, si el retorno de esta inversión, es seguir gastando en selección para reponer 'las que salen por las que entran', mientras se desangra por una herida siempre abierta su KnowHow.

La gestión de personas no es un río de flujo continuo. Su sostenibilidad requiere de la creación de diques de contención para los periodos de sequía. Es razonablemente saludable tener un porcentaje de rotación no deseada, ya que son muchas las vicisitudes profesionales por los que una persona puede transitar en su carrera, pero de ahí a apostar por un flujo continuo de salidas y entradas, es convertirse en una cara agencia de colación, en la que simplemente trabajas para cubrir la próxima baja.

Si mueves y promueves que quieres que 'le vaya muy bien a todo el mundo para que te vaya bien a tí', en esta máxima las personas son punta de lanza y pilar al mismo tiempo; entonces ¿por qué las catalogas como activos de paso por una organización?

Flexisostenibilidad de las Relaciones Laborales; Sostenibilidad Social; Employee Journey Map; Wellbeing Corporativo; FullStory; Touch Point; People Analytics; son conceptos que toda Dirección de RR HH debe habituarse a emplear en la construcción de experiencias duraderas con sus empleados, con las que robustecer la fidelización y focalizar en el desarrollo de aquellas capacidades necesarias para crear una nueva propuesta de valor.

Experiencias frictionless y su posterior medición serán tareas críticas. Entre las rutas óptimas a recorrer, la experiencial tiene una marcada importancia, que se refleja en la necesidad de abordar sin demora el rediseño de los espacios laborales y las formas de prestación del servicio; de los sistemas de evaluación; de las estrategias de movilidad; de las políticas de conciliación; y de los ecosistemas de reinvención personal.

El éxito o fracaso de esta ruta estará en la mejora de la capacidad de fidelizar el talento. Ahora, si optas por buen yogurt desnatado, mejor no sigas leyendo.

Hoy las organizaciones abandonan las jerarquías, en favor de un modelo horizontal donde se gestionan troceadas en productos cada uno de los cuales tiene que ver con la experiencia del cliente, sobre aquellos interaccionan cooperativamente las personas organizadas en equipos formados con diferentes backgrounds en cortos espacios de tiempo para resolver un problema que afecta al cliente, tras lo cual se mueven hacia otros proyectos dentro de la compañía.

Ser capaz de seguir siendo atractivo en cada proyecto para no perder el talento que atesora el conocimiento oficial y no oficial de una compañía, es un objetivo prioritario para garantizar su sostenibilidad en un mercado donde el 'Time To Market', la innovación y la creatividad continua son cada vez más exigentes.

Frente a quienes defienden que el talento, como los yogures, tiene fecha de caducidad, les rebatimos diciendo que aquél no quiere irse ni tiene fecha de caducidad, al contrario, al talento se le agota cuando el proyecto deja de ser atractivo, porque quién siente que sus básicos están cubiertos (salario, conciliación, beneficios…) y se siente motivado y estimulado por el entorno, nunca se pondrá fecha de caducidad, y si es necesario negociará su continuidad con humildad y honestidad, antes de romper con su actual estatus profesional y social. Y esto se consigue no con chuches, tartas o apariciones en papel cuché soltando frases facilonas que se contradicen unas a otras, sino remangándose y trabajando desde la sensibilidad de sus necesidades y problemas para ofrecer experiencias 'WoW'.

¿Te has parado a escuchar a tus personas en sus puestos de trabajo?

Pero, ¿qué ocurre con las empresas que viven en una rotación continua porque se guían por la teoría de 'la yogurtera del talento' por designio de sus direcciones de personas?

Apuestan todo al 'Plug & Play'. Una reposición continua de una persona por otra sin solución de continuidad, donde las curvas de aprendizaje son cortas o no existen, y el candidato debe ser autónomo desde el mismo momento en el que termina el 'onboarding'. La empresa acabará inmersa en el síndrome de la formación inicial constante y las pocas personas con mayor KnowHow acabarán por marcharse ante el frustrante futuro de tener que repetir formaciones continuas a las nuevas incorporaciones en bucle. Desmotivador y agotador.

Su plantilla acabará por estar formada por quienes no tienen opciones de encontrar un empleo mejor, y estos serán a su vez lo que deban formar a las nuevas incorporaciones, transmitiéndoles vicios y desánimo. La empleabilidad de la supervivencia. No esperes proactividad y mucho menos preactividad o innovación en este entorno. Conténtate con garantizar una productividad con aprobado raspado.

Adiós a la conciliación. Con una rotación tan alta, los mandos intermedios deben equilibrar adecuadamente los porcentajes de personas con experiencias con los de personas de nueva incorporación. La producción al servicio de la selección y la selección es el lento veneno que ahoga a la empresa. Es difícil coaligar vida personal y laboral, cuando la elaboración de los cuadrantes de turnos depende de la nueva hornada de talento. Olvídate por supuesto de dar continuidad a proyectos estratégicos si el tiempo se invierte en una retrospectiva continua de lo que se ha hecho.

Las empresas que no escuchan a sus trabajadores, están condenadas a perder competitividad

Una frase que encierra una gran verdad: Sin una experiencia, el talento que entra por la puerta, acaba saltando por la ventana, y eso cuando no le aplicas las puertas giratorias a base de fechas de caducidad en la tapa de la tarrina de yogurt.

Ninguna gran empresa ha llegado a serlo sin invertir en sus personas, porque son ellas las que hacen crecer un proyecto a base de un compromiso y una constancia, nacidas de relaciones de larga duración. El riesgo de una salida no deseada, siempre va a estar ahí, la diferencia la marcará como desees gestionarlo, a golpe de selección en tu yogurtera del talento, o trabajando por y para cada una de las generaciones que están o estarán en el mercado laboral.

Los movimientos que hagas en el tablero mundial del talento, decidirán si tu estrategia tiene o no éxito.

Empieza por actualizar tu mantra: 'Deseo que todo el mundo consiga fidelizar a los mejores para que les vaya bien, y así poder fidelizar yo a los míos para que me vaya bien a mí'.