En el actual entorno empresarial donde lo digital crece exponencialmente y la tecnología es omnipresente, son muchas las cuestiones a responder. En lo que a RR. HH. se refiere:

¿Qué esperan las empresas de sus trabajadores? ¿Cómo ser más disruptivo en la gestión de personas? ¿Cómo la tecnología transforma el negocio, impactando en la experiencia del empleado? ¿Qué hacer para desarrollar nuevos roles sin fricción con los antiguos?

La respuesta a todas está en el PATHFINDING DE RR. HH. o aquellas rutas óptimas que se señalan como necesarias para adaptarse a un escenario VUCA, donde la única constante es el cambio.

Ruta 1. Ecosistemas organizacionales

Cambia el paradigma organizacional en la empresa del futuro. Se abandonan las jerarquías, por un modelo horizontal donde la empresa se gestiona troceada en productos que tienen que ver con la experiencia del cliente, sobre los que interaccionan los equipos en cortos espacios de tiempo para resolver un problema que afecta a aquél, trás lo cual se mueven hacia otros proyectos dentro de la compañía.

La cooperación entre profesionales de distintas áreas con diferentes backgrounds; la creatividad; y la habilidad para armar y desarmar estos equipos atendiendo al “Time To Market”; serán las rutas óptimas por las que transitará RR. HH.

Ruta 2. Workforce Shaping

La tecnología obliga a reinventar el diseño de los puestos de trabajo.

“Re-skilling” y “Up-skilling”; la construcción del “Business Case” del cambio; y el impulso de esfuerzos conjuntos desde todas las áreas para redefinir las competencias de los puestos que cambian y potenciar las de los que se crean; recaerán directamente en RR. HH.

Además, se buscará el equilibrio máquina / persona, enumerando qué trabajos pueden ser realizados por máquinas y cuales exclusivamente por personas. El reto es encontrar habilidades esencialmente humanas y combinarlas con máquinas, robots y la automatización (augmented worforce) para impactar en productividad y rendimiento, permitiendo al empleado focalizar en los aspectos más humanos de valor añadido.

Ruta 3. Capacidad de reinventarse

Es insostenible que el futuro laboral se base en lo aprendido en años pretéritos, ahora la carrera profesional es un aprendizaje continuo.

La formación mutará a modelos de enseñanza flexibles y personalizados, que podrán seguirse en cualquier momento y lugar; y se reinventarán los programas de capacitación para estimular continuamente el desarrollo de nuevas habilidades (videos, contenidos móviles, micro learnings, gamificación...)

Ruta 4. Experiencia del empleado

Generar experiencias de marca satisfactorias ya no está ligado exclusivamente al consumidor, ahora es un eje central en las organizaciones del futuro respecto de sus personas.

La experiencia del empleado permitirá robustecer la fidelización de las personas y focalizar en el desarrollo de las capacidades necesarias para crear una nueva propuesta de valor.

Experiencias frictionless y su posterior medición serán tareas críticas. Esta ruta óptima marca las siguientes etapas para RR. HH.: Rediseño de los espacios laborales; de los sistemas de evaluación; de las estrategias de movilidad; y de los ecosistemas de reinvención personal.

Ruta 5. Atracción del Talento

RR.HH. y el área de comunicación cooperarán en la creación de una marca empleadora externa que sea congruente con lo que los empleados viven internamente todos los días. El storytelling se empleará para atraer a candidatos cuya cultura y orientación a resultados coincida con la de la empresa.

Las herramientas digitales amplifican las formas de encontrar al candidato ideal, por ello la inversión en tecnología será un facilitador para hacer los procesos más eficientes: uso de redes sociales (no sólo linkedin); video ofertas; entrevistas virtuales y/o videograbadas, o la Inteligencia Artificial para encontrar y filtrar candidatos, sin perder nunca el factor humano.

TikTok ha lanzado ya su prototipo de plataforma de selección para la Generación Z en la que las marcas pueden publicar trabajos y los usuarios pueden postularse subiendo currículums en video. Dado que el grupo de edad de la generación Z constituye su base de usuarios, ¿el reclutamiento al estilo de las redes sociales impulsará el futuro de la contratación? ¿Serás las marcas las que publiquen su propio contenido publicitario como empleador?

Minorar el tiempo entre la apertura y el cierre de los procesos de selección e incrementar su % de éxito, rebajando la rotación no deseada, marcarán el éxito o fracaso de una marca empleadora.

Ruta 6. Unos Recursos Humanos más tecnológicos

Todas las organizaciones o viven, o aspiran a vivir dentro del mundo digital, impulsando iniciativas digitales que sean permeables a toda la organización.

Es momento de capitalizar las oportunidades que ofrece la digitalización para que RR. HH. reimagine sus procedimientos, sus políticas y sus prácticas. Su gasto tecnológico no es un coste, es una inversión que persigue mejorar la experiencia del empleado, cambiando la manera en que éstos se relacionan entre sí y con el área de personas, haciendo esta relación más amigable, segura, inmediata y eficiente.

Ruta 7. Liderazgo

Se demanda un nuevo tipo de líder con capacidad para adaptarse a un entorno económico-social volatil, incierto, ambiguo y veloz. Este nuevo liderazgo gestionará equipos pequeños, ágiles, dinámicos y diversos si atendemos a sus integrantes.

Encontrar estos perfiles requiere de la implicación, participación y esfuerzo de todas las áreas de la empresa, siendo RR. HH. su elemento integrador. Su fidelización dependerá de las oportunidades de formación y crecimiento continuo que la organización sea capaz de ofrecerles a lo largo de su carrera.

Ruta 8. BI & People Analytics

Cuando son los datos los que permiten anticipar y tomar mejores decisiones, es preciso invertir en HR Analytics, para que RR. HH. moldee sus decisiones empleando insights con origen en datos y no en el azar o la intuición.

La gestión del talento no puede quedarse al margen de la utilización masiva de datos para la toma de decisiones. Unas de sus rutas óptimas a seguir será la necesidad de superar el cuadro de mandos clásico, evolucionándolo hacía un panel integral de información en constante actualización, que se adecue a los nuevos tipos de indicadores (OKRs).

Ruta 9. Diversidad e Inclusión

La globalización, fruto de la tecnología y la mejora de las redes de comunicación, permite a cualquier empresa amplias los horizontes de su propia ambición para generar ingresos, sabedora de que al tiempo se amplían sus fronteras para obtener los recursos tanto humanos, materiales como financieros.

Este fenómeno llega a RR. HH. con la exigencia de fomentar el respeto por la diversidad cultural y la igualdad de género. Las políticas que promuevan la diversidad, la igualdad y la inclusión de los empleados, serán puntales para conseguir una empresa más eficiente, innovadora, productiva, y con una buena reputación como empleador.

Ruta 10. Cultura del propósito

Las nuevas generaciones buscan culturas organizacionales sólidas, que ofrezcan estabilidad, proyectos de carrera e inclusión en los resultados de la empresa. Las compañías con grandes culturas atraen, fidelizan y comprometen a los candidatos más cualificados.

Desarrollar una cultura con propósito integradora de todos los miembros de la organización y basada en valores como el liderazgo, la pasión, la responsabilidad y la diversidad; y medir si la experiencia de los empleados en su día a día conecta y es coherente con este propósito, es el destino de RR. HH. en esta ruta óptima.

Diez son las rutas que dibujan el futuro de RR. HH. en las empresas. Todo comienza por mapear las necesidades de la organización para detectar aquellas que deben transitarse en primer lugar junto a RR. HH. como líder del cambio. Es el momento de la cooperación y RR. HH. dará ejemplo rodeándose de colaboradores capaces de priorizar su integración en los equipos multidisciplinares que solucionan los problemas de los clientes, asumiendo un rol protagonista en la configuración de una cultura organizacional resiliente y tecnológica, que asegure el éxito en un entorno complejo, ambiguo y hostil.

Todo ello para ser conscientes, que si la función de RR. HH. no moderniza su enfoque, puede convertirse en irrelevante en las organizaciones.